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人事労務管理

2009年1月24日 土曜日

効果的な評価面接のしかた

昨日は、期末の評価面接で目標が未達成の部下と面接で決裂寸前のシーンをご紹介しました。

あのあと面接をどう続けたらよかったのでしょうか?


例えば未達の原因を分析したらどうだったでしょうか?
① ターゲットの商圏が問題だったのか?
② A君のセールストークやプレゼンテーションがまずかったのか?
③ 商品に魅力が足りなかったのか? 販促用のDMに訴求力がなかったのか?

もし、②が未達の原因ならセールストークの上手な先輩営業マンと一定期間組ませてOJTをやる、上司や同僚にプレゼンテーションの仕方をチェックしてもらう、などさまざまな方法があげられます。このPlan-Do -Check -Actionを日常的に回して社員を育成していく。 それこそが目標管理です。

ここで重要なのは管理職の役割です。 管理職は、そのセクションに与えられた経営資源(ヒト・モノ・カネ・情報)から最大限に成果を引き出すことが役割であるという発想の転換が必要になります。 だからこそ評価を適正に行い、部下の育成につながるようにすることが管理職にとって大切な仕事になります。

そのためには、管理職のマインドから変革する必要があるのではないでしょうか?
弊社でも、今年は管理職研修のお問い合わせを多数いただいています。
今年1年、多くの管理職の方とお会いするのが楽しみです。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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