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セミナー情報

2009年3月 2日 月曜日

「人件費を見直ししようと思ったら・・就業規則セミナー」無事終了!

2月26日の"人件費を見直しようと思ったら・・
トラブルを起こさない就業規則セミナー"が無事終了しました。

人件費削減の中で残業手当や社会保険料をどのように削減していくか、働き方に合わせた労働時間制や業務委託契約の活用についてお話しました。


昨年、顧問先企業からもっともお問い合わせの多かったフレックスタイムや専門業務型裁量労働制について、実際の運用面でのポイントについて就業規則や労使協定の実例をあげながらお話させていただきました。  

フレックスタイムについて簡単に説明しますと1か月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で仕事の忙しさに合わせて、各自仕事の始まりと終わりの時間を決められる制度です。月末・月初は忙しいが月半ばは暇だというケースの業務は適していますね。

フレックスタイム制でよく見られる間違いは、入社時にあなたはフレックスタイムだからと説明のみで実施したり、契約書に対象者だと書いてあるから実施しているというケースです。フレックスタイム制を開始するにあたって、次の要件が必要になります。

(1)就業規則、その他これに準ずるものにより、始業・終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨を定める
(2)労使協定で次の1-6を定める。 なお労使協定の周知が必要となります。

 1.対象社員の範囲
 2.1ヶ月以内の清算期間と起算日
 3.清算期間中の総労働時間
 4.標準となる1日の労働時間
 5.社員が必ず勤務しなければならない時間帯(コアタイム)を設ける
   場合、その開始および終了時刻
 6.社員が選択により労働することができる時間帯
  (フレキシブルタイム)に制限を設ける場合、開始および終了時刻

ここでも対象者の範囲をどうするか、精算期間中の総労働時間をどう算定するか、コアタイムを設けるか設けないか(設けなくてもOKです)によって、設計が変わってきます。

制度を作ったあとに運用していくときのポイントがわかったとご好評をいただくことができました。


★参加した方からの声:

 フレックスタイムや裁量労働は、一度導入したらあとは社員に
 任せておけばいいと思ったけれど、それだと社員が好き勝手な
 時間に出社してかえって問題が発生するケースがあることが
 わかった。 それを未然にどうやって防ぐか、実際の就業規則や
 労使協定の定め方が参考になった。


フレックスタイム制や裁量労働制の導入にご興味のある方は株式会社マーシャル・コンサルティングまでご連絡ください。
 

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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