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2012年2月27日 月曜日

今後の有期労働契約の在り方について

労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことによる問題として、有期契約労働者の立場からは雇止めの不安や処遇に対する不満が多く指摘されてきたことから、厚労省の労働政策審議会は、昨年末、厚生労働大臣に対し、有期労働契約の在り方について建議を行いました。



~報告の主なポイント~

●有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間(以下「クーリング期間」という。)を定めることとし、クーリング期間は、6ヶ月とすることが適当である。

●「雇止め法理」の法定化
有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理について、これをより認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するためその内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。

●期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。

●契約更新の判断基準
有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性高め、そのことによって紛争の防止に資するため、契約更新の判断基準は、労働基準法第15条第1項後段の規定による明示をすることが適当。

 ※労働基準法第15条(労働条件の明示)
  使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
  労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間
  に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令
  で定める方法により明示しなければならない。
 
●1回の契約期間の上限等
労働基準法第14条の1回の契約期間の上限については、現行の規制の見直しの有無について引き続き検討することが適当。

 ※労働基準法第14条(契約期間等)
  労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間
  を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約に
  あっては5年)を超える期間について締結してはならない。
  
1.専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」と
 いう。)であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当す
 る専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とす
 る業務に就く 者に限る。)との間に締結される労働契約
  
2.満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約
   (前号に掲げる労働契約を除く。)

 
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z0zl.html

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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