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2012年8月28日 火曜日

労働契約法の改正について

◇有期労働契約の取扱の変更
現在、契約社員・パートタイマー・アルバイト等と呼ばれる、契約期間を定めて雇用されている(有期労働契約)方は、貴社にいらっしゃいますでしょうか?


労働契約法の一部を改正する法律が、平成24年8月10日に公布(一部は同日施行)されました。この法律は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するものとなっています。

有期労働契約については、会社としては、契約期間を区切ることで「人員の調整機能を持つ雇用形態」として活用されてきましたが、そのような中で漫然と契約を細切れに更新、更新、更新・・・と更新を繰り返し長年きてしまっている場合も多いかと思われます。

今回の労働契約法の改正では、契約の更新等に関するルールが明確化されています。今後1年以内に完全施行されますので、自社の有期労働契約者の方の状況を把握し、どのようにして行くべきか今から準備検討をしていく必要があります。

◇改正の概要
1.有期労働契約者の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申し込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。

(※1)原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、
    前の契約期間を通算しない。
(※2)別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件とする。

2.雇止め法理の法定化
雇止め法理(判例法理)(※3)を制定法化する。

(※3)有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態
    で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続に
    つき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な
    理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が
    更新(締結)されたとみなす。

3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

◎施行期日
上記2については公布日(平成24年8月10日)。1、3については公布の日から起算して1年以内の政令で定める日)。

契約期間の定めのある方の今後の契約に関して、また、改正内容の就業規則等への反映についてご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。また弊社ホームページでも就業規則について詳しくご説明しております。是非ご一読ください。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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