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ビジネス最前線

2013年1月15日 火曜日

ソーシャルリクルーティングの導入について考える

昨年12月より、2014年度の新卒採用活動がスタートしました。
経団連の倫理憲章の見直しにより、従来「10月1日から」とされていた採用活動の開始日が「12月1日から」となり、2年目を
迎えています。2年目ながら、企業や学生の間ではこの期日は早くも定着している感があります。

また、これと時期を同じくして導入され始めた、新しい採用活動の形「ソーシャルリクルーティング」も広がりを見せています。

ご存知の方も多いと思いまが、ソーシャルリクルーティングとは、企業がフェイスブックやツイッターなどのソーシャルメディアを
使って採用活動を行うことです。
(学生の間では主に「ソー活(ソーシャルメディアを使った就職活動)」と呼ばれています。)

ソーシャルリクルーティングを導入するメリットとしては、主に以下のような点が挙げられます。

・予め、その人のフェイスブック等の投稿を見て、人柄や関心のあることを知ることができる。
・情報感度の高い人材や、一定のITリテラシーを備えた人材の見極めにも役立つ。
・双方向のコミュニケーションが可能なため、企業について、あるいは求める人材について深く知ってもらうことができる。
 また、そのための画像や動画も活用できる。
・情報が拡散しやすいことから、これまでの採用広告よりも高い効果が見込める。
・(現段階では)先進的な企業というイメージを確立できる。    
 etc

ここで注意しなければならないのが、「我が社も早速ソーシャルリクルーティングの導入を!」と躍起になることです。

フェイスブックなどのソーシャルメディアはあくまでもツール(手段)のひとつであり、採用活動において利用すること自体が目的ではありません。

採用活動において大前提となる、
・今いる社員の年齢構成や能力特性などのバランスをしっかりと把握できているか。
・その上で、企業としてどのような人材を求めるのか。
・どういうプロセスで選考するのか。
・何を基準として判断するのか。
といったことが明確にされていなければ、従来の手法を取ろうがソーシャルリクルーティングを導入しようが結果は同じことです。

また、ソーシャルリクルーティングの導入に係る手間は増える訳なので、そのための人員確保やノウハウの蓄積等の課題も出てきます(まだ多くの企業が"手探り"の状態であるため)。
また、社員に対する「情報発信についての教育」が必要なことも忘れてはいけません。

これらを総合的に勘案し、採用手段の一つとしてソーシャルリクルーティングを利用していくのか、ソーシャルリクルーティング一本で行くのか、あるいは、ソーシャルリクルーティングの導入を見送るのかを判断する必要があります。

採用活動の開始日が12月1日になったことに伴い、企業にとっても学生にとっても短期決戦の様相を呈していますが、決戦期間が短いほど入念な準備が必要になります。
株式会社マーシャル・コンサルティングでは、2014年度ならびに2015年度の新卒採用、及び中途採用に係るご相談をお受けしておりますので、お悩みの点などがございましたら、お気軽にご相談いただければ幸いです。

また弊社ウェブサイトには、就職活動中の学生さん向けのページもご用意しております。就職活動真っ最中の方、これから就職活動に入る方、是非ご一読ください。


投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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