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人事労務管理

2013年3月28日 木曜日

労使慣行と就業規則

社内の就業ルールを変更した場合や、法律改正がある場合など、就業規則は現状に合った内容に整備する必要があるのはご存じの通りです。
では、就業規則を作成すれば、「就業ルールに全く漏れはない」あるいは「就業規則に反した行為は一切認められない」と言い切れるのでしょうか。
一旦定めた就業規則は遵守すべきですが、会社には就業規則に基づかない、労使間で長年反復継続された労使慣行がしばしば存在するのではないでしょうか。今回は、その労使慣行と就業規則の関係について整理いたします。

◇労使慣行とは
労働協約や就業規則に基づかない、労働条件や職場規律等に関する労使間の事実上のルールをいいます。労働契約の内容を補完し、労働協約や就業規則に定められた不明確な規定を解釈するため、あるいは具体的に運用していくための基準にあたります。
この労使慣行が、就業規則と同等の拘束力を持つためは更に条件があります。
1.長期間にわたって反復・継続して行われている
2.労使双方が明示的に異議を唱えていない
3.使用者(当該労働条件の決定権や裁量権を有する者)が、
"そうしなければならない"という規範意識(注)を持っている
*単に、ある事実が積み重ねられているというだけでは足りません
4.法律に違反していない、就業規則の内容を下回っていない
(注)規範意識...長年繰り返されてきた慣行を、規則・準則として従う意識。

◇労使慣行の発見と対策
働いている中で生じる、あらゆる取扱いを労働契約書や就業規則に記載することは不可能であり、従ってその記載されていない事案が、発生する可能性は十分考えられます。また前述の4項目に合致しない事案であっても、発生している事実に無関心で構わないとは言えません。労使慣行の成否をめぐって労使紛争につながる危険もあるのです。
改正を要する事案については、その合理性の有無を検討し、労使で協議します。合理性がある場合は、就業規則を変更するか、あるいは労使慣行の改廃を周知することとなります。合理性に懸念がある場合は、従業員の個別同意を取り、改廃する必要があります。これらは、いきなり一方的に行うのではなく、充分時間をかけて過去の経緯や変更の必要性を説明し、意見交換を行うべきです。その上で、場合によっては経過措置や猶予期間を置くことも必要です。何よりもまず、就業に関するルールは、必ず就業規則を確認するよう心掛けて下さい。就業規則の内容と異なる処理を行わないこと、就業規則に違反する言動を黙認、放置しないことが大切です。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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