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人事労務管理

2013年7月19日 金曜日

解雇予告手当を渡せない ~欠勤続き解雇可能か?

Q.試用社員の就労態度に問題があり、改善もみられないため、
  期間満了で解雇する旨通告しました。残り20日なので、10日
  分は解雇予告手当として最終日に支払う予定でしたが、数日
  後から本人が欠勤を続けています。手当を支払わないまま、
  解雇という形で処理して差し支えないでしょうか。

A.「指定支払日」に効力生じる

  労働者を解雇しようとするときは、原則として30日前の予告
  が必要ですが、1日について平均賃金を支払うことで、予告
  の日数を短縮することができます。
  
  つまり、通告日から解雇予定日まで30日を切ったときは、
  予告と手当の併用という方法を取ることができます。

  日数不足分を補う予告手当は、「予告と同時ではなく、
  現実の解雇の日までに支払えば足りる」と解されています。

  解雇通告時には特に不満を延べなかった労働者が、欠勤して
  手当を支払えない場合の対応ですが、「労働者が受け取り
  得る状態に置く」ことで要件を満たします。解釈例規(昭63.
  3.14基発150号)では、一例として「支払日を指定し、その
  日に本人不参のときはその指定日」に効力が発生するとして
  います。

◆日本ではリスクの大きい『解雇』
解雇とは、使用者による労働契約の一方的解約です。「使用者に与えられた権利であり、簡単に行使できるもの」との誤解から、トラブルを招くことも少なくありません。
平成23年度の民事上の個別労働紛争(約25万件)のうち、解雇に関するものが最多で実に18.9%を占めています。「解雇」は非常に大きなリスクをはらんでいるのです。改めて解雇のルールについて確認してみましょう。
「解雇のルール」については、英文のページもご用意しております。
外国人経営者の方への説明や、外国人従業員への説明などにお役立てください。

◆特定社会保険労務士をご活用ください
我々社会保険労務士をぜひご活用いただきたい点として、労働問題に発展する前に問題が起こらないような事前の労務管理が可能になる事があげられます。

具体的に説明しますと、社会保険労務士と顧問契約を結んでいただいている場合、常日頃からクライアントの労務管理状況を把握できるため、適宜最適なアドバイスをすることができます。
例えば能力不足社員には、指導書や改善計画書をタイムリーに活用する方法をアドバイスします。
また、「この部署は残業が多いから注意しておかないと過重労働対策で監督署からこのような指導が入る可能性がある」、「労働時間が過労死に結び付きやすいとされる年間3000時間を超えており、安全配慮義務を問われる危険性が大がある。」といった問題提起をしたうえで、これらの問題解決に向けてのアドバイスをすることができます。

このように紛争が起こる前の予防的な機能を担っていくことが我々社会保険労務士にとって最も重要な職務です。
社会保険労務士と弁護士の境目はこちらをご参照ください。

◆マーシャルにお任せください
労務について相談できる人がいないために、小さな事が大きなトラブルへと発展する危険性があります。会社経営者の方や人事のご担当者様が、実際のアクションを起こす前にご相談いただくことで、ベターソリューションを得られ、安心して問題解決に当たっていただけます。行動を起こす前にまずはご相談ください。
※ 本社やアジアの統括部門の人事責任者からのお問い合わせも英語で対応致します。
弊社では人事労務顧問契約を承っております。
顧問契約の内容といたしまして、下記のようなご相談をメールや電話で承っております。またご希望により2か月に一度訪問致します。
社外取締役としてもご活用いただけます。

 ・ 労働契約のご相談
 ・ 時間外労働手当の支払をめぐるご相談
 ・ 労働時間、休日、休暇をめぐる問題
 ・ 解雇、退職をめぐる問題  他

こちらのページでは顧問契約の詳細や様々なご相談内容について掲載しております。是非ご一読ください。
顧問契約のご相談を初回無料にて承っております。無料相談はこちらよりお気軽にお申込みください。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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