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人事労務管理

2013年7月23日 火曜日

「報われている感」が若手・中堅社員のメンタルヘルス不全を予防する

◆職場における「報われない感」とメンタルヘルスの関連性
株式会社富士ゼロックス総合教育研究所の竹内理恵さんによると、職場における「報われない」とは「期待役割以上の仕事量や責任が与えられて果たせた、あるいは目標設定以上の仕事を達成できたにもかかわらず、それ相応の評価がされなかったり、頑張りが認められないなど」「使用者、つまり企業・組織側の求める期待役割に対する成果等を労働契約に沿って労働者が提供しても報われない場合」としています。
そして、「少数精鋭で業務を遂行する企業・組織が増えている中、周囲に聞きづらい場合があるかもしれません。しかし、1人で抱え込み、アウトプットが出せず、会社の期待役割に応えることができない結果、『報われない感』を積み重ね,健康障害に至ることを考えれば、周りに配慮しつつも、自ら意識的に相談すること」「同時に、個人が意識的に周囲とコミュニケーションが取れるような、企業・組織または職場単位での"かかわり"をデザインする工夫も大切」と指摘しています。

◆メンタル不全を発生させない"かかわり"のデザインとは?
同社の「人材開発白書」によれば、若手・中堅社員は「業務支援」「内省支援」「精神的支援」の3つの"かかわり"を得ているときに成長感やモチベーションを抱くそうです。
業務に必要な知識やスキルを与えてもらったり、仕事の手助けをしてくれる等が「業務支援」、自分自身を振り返る機会を与えてくれたり、自己を変容するきっかけを与えてくれる等が「内省支援」で、精神的な安らぎを与えてくれる等が「精神的支援」です。
特に、高い成長を実感している若手・中堅社員は「内省支援」を多く得ているそうです。

◆マネジャーの支援がカギを握る
マネジャーや職場で影響力のある人物からのフィードバックの際に、言葉や態度・表情などがキツいと受ける側が落ち込み、自信を失い、自分の居場所がなくなると感じる等の悪影響があるだけでなく、周囲の人間にも波紋が広がるおそれがあります。
そのため、成果が出せなかったり失敗したりしても、努力や懸命さ、背景や状況などを考慮したり、今後に目を向けたりする「内省支援」を意識した"かかわり"によって支援する姿勢が求められます。
また、若手・中堅社員のためになりそうな他部門の上位者を引き合わせてあげたり、意図的に社内での"かかわり先"をデザインしたりすることで、孤立・孤独感の解消や軽減、相談相手や情報入手先の仲介役などの創出にもつながり、心身の健康面だけでなく、成果にも結び付くことが期待できます。マネジャーの、職場内での相互学習を促す場や雰囲気づくり、多様な人材を経由して間接的に支援する"かかわり方"も、有効である可能性が高いと言えます。

◆企業を取り巻く環境が激しく変化し、経営において変化に対応することを余儀なくされています。
企業が発展する原動力は社員一人一人の能力によって支えられています。したがって、日々変化する経営環境に即応しつつ将来に向かって一層飛躍発展するためには社員の能力を育て、これを開発し、経営活動のあらゆる分野に無駄なく結集していかなければなりません。 同時に社員の持っている向上意欲を正しい方向に導き、自己実現を促進しうる体制とすることが必要です。そのためには、社員の能力を開発し、最大限に発揮させるように管理を組織的に行うことが不可欠です。

人事制度は、今後こうした環境変化に対応し、企業の発展を支える人事面でのインフラとして、社員の意欲と功績をいかにその処遇に反映できるかなど、さまざまな面から検討を重ねる必要があります。

マーシャルでは組織を活性化させ社員のやる気を引き出す人事制度の構築にあたり、人事戦略セミナー考課者(評価者)研修目標管理制度のプログラムをご用意しております。どちらも初回ご相談を無料にて承っておりますので、こちらよりお気軽にお申込みください。また各ページに詳細を載せておりますので、ご参考になさってください。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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