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ビジネス最前線

2013年11月11日 月曜日

企業における「懲戒処分」の実施状況は?

◆労働政策研究・研修機構の調査
近年、労使トラブルは増加傾向にありますが、それに伴い懲戒処分を実施する(または実施を検討する)企業も増えているようです。
ここでは、独立行政法人労働政策研究・研修機構から今年7月末に発表された「従業員の採用と退職に関する実態調査」(常用労働者50 人以上を雇用している全国の民間企業5,964社が回答)の結果から、企業における懲戒処分の状況について見てみましょう。

◆懲戒処分の規定内容
まず、懲戒処分の規定が「ある」企業の割合は 94.6%で、規定のある企業を対象にその規定の形式を尋ねたところ、ほとんどの企業(98.1%)が「就業規則」に規定していることがわかりました。なお、「労働協約」で定めている企業は6.4%でした。
規定内容は、割合の高い順に「必要な場合には懲戒処分を行う旨の規定」(75.7%)、「懲戒処分の種類」(69.9%)、「懲戒の対象となる事由」(61.9%)となっています。

◆最近5年間における実施状況
ここ5年間での懲戒処分の種類ごとの実施割合は、次の通りとなっています。
(1)始末書の提出(42.3%)
(2)注意・戒告・譴責(33.3%)
(3)一時的減給(19.0%)
(4)降格・降職(14.9%)
(5)懲戒解雇(13.2%)
(6)出勤停止(12.3%)
(7)諭旨解雇(9.4%)
なお、「いずれの懲戒処分も実施していない」企業の割合は39.0%でした。

◆懲戒処分実施時の手続き
懲戒処分を実施する際の手続きとして法律で定められた要件はありませんが、一般的には「理由の開示」、「本人の弁明機会の付与」が必要とされています。
また、「労働組合や従業員代表への説明・協議」を行うことにより、本人以外の従業員の納得性を高めることもできますので、実施する際には慎重な配慮が必要です。

◆ご存じですか?解雇のルール
解雇するときは解雇事由を明示する事が不可欠です。
就業規則や労働契約書に、どんなときに解雇されることがあるか(解雇事由)をあらかじめ示しておくことと、その要件に合致することが必要です。
就業規則等に具体的な解雇事由が記載されていない場合も見受けられますので、見直しておくことが必要です。
解雇とは、使用者による労働契約の一方的解約です。「使用者に与えられた権利であり、簡単に行使できるもの」との誤解から、トラブルを招くことも少なくありません。
平成23年度の民事上の個別労働紛争(約25万件)のうち、解雇に関するものが最多で実に18.9%を占めています。「解雇」は非常に大きなリスクをはらんでいるのです。改めて解雇のルールについて確認してみましょう。

◆社員の能力不足の場合はどうしたらいいの?
裁判例では、社員の能力不足や協調性不足には、会社にも責任があるとされています。つまり、会社には社員を教育・指導する義務があり、十分な教育や指導を行わずに解雇すれば、裁判では、無効と判断されてしまうのです。
社員に問題行動が見られたときは、その都度指導して改善を促す必要がありますが、裁判では、「会社は教育や指導を繰り返し行ったけれども改善されなかった」「改善の見込みがなかった」という証拠が求められます。
また、解雇は最後の手段とされていますので、配置転換先がある場合は配置転換をしなければなりません。
 ※「能力・適正に欠ける社員の対応策」をご紹介したページをご用意いたしました。是非、参考になさってください。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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