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2015年8月13日 木曜日

(LGBT)性的少数者へのサポート策 ~外資系企業の例~

LGBTの優秀な人材を惹きつけ、積極的に獲得し、そうした社員がそれぞれの能力を最大限に発揮できるよう、さまざまな支援を行っている企業のサポート策を取りあげています。3回目は、外資系企業のゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングスの例をご紹介します。



ゴールドマンサックスでは「多様性」を経営理念の一つとして大切にしており、優秀な人材を獲得し、社員が職場で自分らしくあることで最大のパフォーマンスを発揮するために、LGBTへの支援を社内外で展開しています。



1) ダイバーシティ実現に向けた社員のネットワーク活動を会社が公認し支援。LGBTネットワークは180人のメンバーから構成され、LGBT非当事者の「アライ」(支援者)が多数を占める

2) 事実婚関係にあるパートナーを「ドメスティック・パートナー」と認定し、国民健康保険の補助、法的配偶者と同様に取り扱う。

3) LGBTの学生に向けた会社説明会を開催、自分らしく働くことができる職場というメッセージを発し、優秀な人材の獲得を目指す

4) ダイバーシティへの理解を深めるための研修やイベントを、年間を通じて実施。6月を強化月間、11月をプライド・マンス(Pride Month)と位置づけ、LGBT関連の研修やイベントを多数開催している

(労政時報第3892号 93ページより抜粋)



この4月に実施された株式会社電通の「電通ダイバーシティ・ラボ 2015」の調査結果では、LGBTの比率は生産年齢人口の7.6%にも上るとされています。企業内では、身近なところにLGBTの当事者がいるかもしれません。気がつかないうちに、その人達の尊厳を傷つけてしまう危険性もあるでしょう。



例えば、上司がジョークのつもりでも、「◯◯君はなんだかナヨッとしたところがあるけど、いい歳をしてまだ彼女がいないってことは、ソッチ系なんじゃないの?」といったジョークは、LGBTの当事者の気持ちを傷つける言動と言えるでしょう。

でもこの問題は、LGBT当事者だけの問題でしょうか?

このような発言を聞いた場合、LGBT当事者でなくてもジョークと受け止められず「嫌だ」と思う人がいるのではないでしょうか?


多様な人材で構成される職場は、雇用形態・国籍・家庭との両立・自己実現など、さまざまな背景を持ち、立場や価値観も多様化しています。こうした職場では、これまで以上にお互いを思いやる職場、お互いを尊重し合う職場が今後より一層大切になるのではないでしょうか?それがダイバーシティ&インクルージョンにつながると思います。

○か×かではなく、すべて○を作っていく。
そしてその事が結果としてみんなにとって働きやすく能力を発揮しやすい職場になる。

マーシャル・コンサルティングでは、このようなダイバーシティ&インクルージョンを進めるための社内規程づくりや研修など人事制度の構築をこれまで以上に、推進していきたいと思います。


今後もLGBTの取り組みをご紹介していきます。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング

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