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ビジネス最前線

2013年3月22日 金曜日

「帰宅困難者対策条例」への企業の対応

◆帰宅困難者の受入れに向けた準備が本格化
東日本大震災で500万人を超える帰宅困難者が出た首都圏では、震災から2年が経ち、駅周辺の施設を中心に帰宅困難者を受け入れるスペースを設ける動きが広がっているほか、企業が協力して帰宅困難者を受け入れる訓練も次々に行われています。
行政機関では、東京都が帰宅困難者をその場にとどめるため、水や食料の備蓄を企業などに求める帰宅困難者対策条例を来月から施行します。
施行を前に、水や食料を備蓄する動きが本格化しているようです。

◆「東京都帰宅困難者対策条例」とは?
大規模災害が発生し、鉄道等が復旧しない中、多くの人が帰宅を開始すると、救助・救援活動等に支障が生じる可能性があります。こうした事態をできるだけ軽減するための対策として都、住民、企業の役割などを東京都が条例として定めたもので、2013年4月1日施行予定で、企業には次のような取組みを求めています。
(1)従業員の一斉帰宅の抑制(施設の安全確認と3日分の食料等備蓄)
(2)従業員との連絡手段の確保などの事前準備(従業員との連絡手段確保と、
   従業員に対して家族との連絡手段の複数確保の周知)
(3)事業所防災計画の策定

◆条例に対する企業の懸念事項
東京経営者協会が行った「東京都帰宅困難者対策条例への企業の対応に関するアンケート」の結果によると、「一斉帰宅抑制方針」を定めている企業は57.0%で、何らかの「備蓄をしている」企業は93.0%、企業の帰宅困難者対策に関する意識は高いことが伺えます。
一方、条例施行後に企業として懸念する点として、「待機させた従業員がその後の余震などで被災した場合の会社の責任」や、「帰宅させた従業員が帰宅途中で被災した場合の会社の責任」などの従業員に対する企業の責任に関する懸念が上位を占めました。
また、通行人や被災者を受け入れる際の備蓄品の不足など、社外の者の受入れに対する関する懸念や、通行人を社屋に入れ設備を毀損した場合の責任に関する懸念なども挙げられました。

◆「もしもの場合」に備えて対策を
今後、巨大な地震が起こる確率は首都圏に限らず全国的に高いと言われており、企業の防災対策は必然と言っても過言ではありません。
東日本大震災から2年が経った今、企業として備えておくべきことを再確認してみてはいかがでしょうか。

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2013年3月19日 火曜日

「解雇権濫用」「名ばかり管理職」に関する裁判例

◆メーカーが多数の労働組合員を解雇
神戸市にある鋼管メーカーを解雇された従業員(22人)が地位確認などを求める訴えを提起していましたが、神戸地裁は「解雇権濫用のため無効である」として、会社に対して未払賃金の支払いを命じる判決を下しました(2月27日)。
この会社は、事業縮小を理由として2011年6月に工場勤務の従業員(28人)を解雇しましたが、28人のうち26人は労働組合員だったそうです。
裁判官は判決で「他部署への配転を検討するなど、解雇を避ける努力を尽くしていない」と指摘し、また、解雇された従業員の大半が労働組合に加入していたことが「明らかに不自然である」としました。
原告の男性の1人は、「会社は判決を重く受け止め、早く職場に戻してほしい」と話しているとのことです。

◆大学が財務課長を管理職扱い
広島県にある私立大学の元財務課長(57歳)が、実態は管理職ではないにもかかわらず管理職として扱われて残業代が支払われなかったとして、大学側に対して未払賃金等(約630万円)の支払いを求めて訴えを提起していましたが、広島地裁は「時間外手当の支給対象外となる管理監督者には該当しない」として、学校側に対して約520万円の支払いを命じました(2月27日)。
訴えていた男性は、2008年4月から2011年3月まで財務課長を務めており、最も多い月の残業時間は103時間30分だったそうです。
裁判官は判決で「原告の上司として法人事務局長などが置かれ、業務の大部分で上司の決裁が必要であり、権限は限定的だった」としました。また、出退勤時間等に関する裁量が限られていたことなども考慮され、「権限や責任が経営者と一体というのは困難である」とされました。
大学側はこの判決に不服のため、控訴を検討しているとのことです。

平成23年度の民事上の個別労働紛争(約25万件)のうち、解雇に関するものが最多で実に18.9%を占めています。「解雇」は非常に大きなリスクをはらんでいるのです。改めて解雇のルールについて確認してみましょう。

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2013年3月15日 金曜日

新入社員教育「普遍的なものこそ時代に合わせた変化を」

毎年この時期になると、次年度の新入社員教育についてお話をする機会が増えてまいります。

そこでよく耳にするのが、「新入社員教育はパターンが決まっていて、毎年同じことの繰り返しです」という声です。

確かに、新入社員の教育プログラムと言えば、挨拶の仕方やビジネス文書の書き方、敬語の使い方等のビジネスマナーに関するものや、行動変革・意識変革に関するものなど、ビジネスマンの基礎となる部分の教育が中心です。

しかしながら、社会情勢・国の教育方針・若者の考え方や価値観が変化している中、扱うテーマとしては同じでも、内容ややり方
については、時代に合わせて変えていく必要があります

良く挙げられる例で言えば、遅刻・欠勤についての連絡方法です。交通事情や体調不良等により、止むを得ず遅刻・欠勤をする場合、我々の常識で言えば、電話で上司や先輩に直接連絡するのが当たり前ですが、メールやSNSでのコミュニケーションが身に染みついている若者には「電話で連絡をするのが常識でしょう」は通用しませんので、しっかりとルールを教える必要があります。(メール等での連絡で問題なければ、その旨を教えます)

あるいは、近年の就職超氷河期がもたらした「失敗への恐れ」が若年者のチャレンジ精神を低下させていることもありますので、あえて「失敗させてみる訓練」を取り入れてみても良いかもしれません。

また、メンタル不調をきたす社員が増加していることに伴い、新入社員研修においてストレス耐性を強化したり、ストレスの緩和の仕方を教育する企業もあります。

このように時代の変遷や、新入社員の特徴の変化に合わせて研修内容も変化させていくことが必要なのです。

「三つ子の魂百まで」ではありませんが、新入社員研修はビジネスマンとしての礎を築く上では極めて重要で、ここでの土台づくりがその後の成長に大きく寄与してきます。
(意外と「数十年経っても新入社員研修が強く印象に残っている」という方は多いものです)

ぜひ、将来有望な「ダイヤの原石」をピカピカに磨き上げ、今後大きく羽ばたいて行ってもらうための有益な研修を実施していただければと思います。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2013年3月 4日 月曜日

会社を守る就業規則

最近は、従業員の権利意識が高まり就業規則への注目度も高まっています。
従業員の権利は労働基準法で守られていますが、会社を守ってくれる法律は残念ながらありません。

本来、権利と義務は一体のものですが、労働基準法は従業員に権利を与えるだけで、経営者側の権利にはふれていません。
経営者から相談を受けた際に「義務を果たさずに権利だけを主張したがる若者が増えた」というお話を伺うことが増えてきました。

この義務を従業員に分かってもらう1つの手段として、就業規則が大事な役割を果たしてくれます。
もちろん、就業規則は労働基準法に違反することはできませんが、従業員が果たすべき義務を就業規則で明確にすることが可能です。

就業規則を細かく定めると従業員を締め付けることになる、と心配される経営者もいらっしゃいますが
実際には一部の社員に対する不公平・不平等が発生せず、むしろ厳しい就業規則の方が大半の従業員には歓迎されるものなのです。

ごく一部のモラルを守れない従業員のために他の大勢の従業員に苦痛を与えることのないようにする為にも、就業規則の作成には細心の注意が必要でしょう。
また、就業規則の作成が古くその後、改定がされていない企業は法に違反している可能性もあります。コンプライアンスは企業の必須事項であり、そこで働く従業員の誇りにもなることを忘れてはいけないでしょう。

では、改善の必要がある就業規則とはどのようなものでしょう。
具体例を挙げてみてみましょう。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

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