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ビジネス最前線

2015年6月30日 火曜日

「ストレスチェック制度」実施マニュアルのポイント

◆「ストレスチェック制度」とは?
改正労働安全衛生法により、平均的にパートや臨時の労働者も含め50名以上の労働者を使用する事業者は、今年12月1日から来年11月28日までの間にストレスチェック(以下、「SC」という)を実施し、以降毎年1回以上実施することが義務付けられます。
SCは、メンタルヘルス不調の予防に役立てるため、労働者の職場におけるストレスの程度をチェックするもので、5月7日に「実施マニュアル」と「Q&A」が公表されました。

◆実施に先立ち決めておくべきこととは?
まず、事業者が実施を表明し、衛生委員会等で関連規程や実施方法、受検案内や結果等の通知方法、関連情報の取扱いルール等を決めておく必要があります。
また、労働者にも事前に実施について周知しておくとともに受検を促す等が必要となります。
実施マニュアルでは、これらについて、通知文書や調査票の例も挙げて解説しています。

◆実施後に対応すべきこととは?
結果を労働者に通知し、「高ストレス者」と判断された者には医師による面接指導を受けるよう勧めるとともに、一定規模の集団ごとに結果を分析してもらい、問題があれば職場環境の改善や高ストレス者に対する措置等を講じる必要があります。
このとき、本人の同意なく結果に関する情報を収集したり、結果提供に同意しない労働者に不利益取扱いをしたり、医師による面接指導を申し出た労働者に不利益取扱いをしたりすることはできませんので、注意が必要です。
実施マニュアルでは、こうした点も具体的に解説されています。
このほか、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

◆事前の準備を早めに始めよう
SCは労働安全衛生法で定める、事業者に実施が義務付けられるものですから、健康診断と同様、就業時間中の受検等を認める必要があるほか、費用も事業者が負担します。
疑問や不安に思うことがあれば、専門家に相談する等してスムーズに実施できるよう早めに準備を進めましょう。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2015年6月22日 月曜日

「オワハラ」~企業が内定と引き換えに学生に圧力?

◆景気回復で企業が過剰な人材確保策?
大手企業を中心に企業の業績改善がすすむ中、来春卒業する大学生らの就職活動は学生有利の「売り手市場」で進んでいます。
こうした中、人材を確保したい企業が内定や内々定を出した学生に、活動を終えるよう働きかけを強めているようです。
一部では、学生に過剰な圧力をかけ、「終われハラスメント(オワハラ)」などと呼ばれて問題化するケースも出ています。
学生の自由な選択を妨げれば違法行為となるおそれもあり、文部科学省は初の実態調査に乗り出す方針です。

内定者が就活を続けていると明かした途端に内定取消しの例も
ある企業では、いったん内々定を出した学生が「就活を続けている」と明かした途端に、内々定を取り消したそうです。また、別の企業では、内定の条件として「8月上旬は研修があるので予定を空けておく」ことを繰り返し要求し、誓約書へのサインを求めました。
これらの行為はいずれも学生へのハラスメント(嫌がらせ)に当たる可能性があり、文部科学省も「内々定と引き換えに就職活動をやめるよう強要する」「8月1日以降、長時間拘束する選考会や行事を実施する」などの例を挙げて、就活生へのハラスメント行為を慎むよう企業に求めています。

◆背景には経団連の指針見直しも
これらの問題化の背景には、経団連が今年から新卒採用に関する指針を見直し、採用選考の開始時期をこれまでより4カ月遅らせて8月1日としたことがあります。
経団連に加盟しない外資系や非経団連系の企業は指針に縛られず、早い段階で選考が行えるため、経団連加盟企業は対策として、インターンシップなどを通じて実質的な選考を前倒しで行うことも多いとされています。

◆早めの採用選考が「オワハラ」の温床にも
このため、早めに採用選考をして内定や内々定を出す企業ほど、内定辞退を警戒して「オワハラ」につながるケースも多いようです。企業としては、手間ひまとコストをかけて確保した人材を逃したくないというのも本音でしょう。
多くの企業では内定を出した学生と継続的な接点を持つなど、適切な範囲で内定辞退対策を講じており、今のところ行き過ぎた行為は一部とみられますが、文部科学省は今月から、大学の就職支援担当部署などを対象に抽出方式でハラスメント行為の実態調査も行うそうです。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2015年6月15日 月曜日

転職をめぐる状況が変化?「ポジティブ転職」が増えてきた!

◆変化している就職・転職市場
「転職」というと、「終身雇用」や「年功序列」が基本だった時代にはネガティブなイメージもありましたが、これらが崩れている近年では、適度な転職回数があり、複数の職場での業務経験がある人のほうが、評価が高いケースも珍しくありません。

◆転職理由の変化
こうした状況を受けて、転職理由も変化しています。
転職サービス「DODA」によると、2015年上期の転職理由調査では、「ほかにやりたい仕事がある」が第1位。
2008年の調査開始以降初めて「会社の将来性が不安」の割合が10%を切り、「業界の先行きが不安」「倒産/リストラ/契約期間満了」がポイント・順位ともに前回2014年下期調査を下回る一方、自身の市場価値を上げること、就業環境や待遇の改善を理由とする「ポジティブ」な転職の割合が増加しています。

◆「必要人材の離職」への備えも必要
景気の状況が良くなり、求人数が増加するなど求職者の選択肢が広がっていることも、「ポジティブ転職」を後押ししていると言えます。
DODAでは、「現状に不満はないものの、他によりよいところがあれば転職を考えたいといった層も増えてきている」と分析しています。
人材不足の時代、企業運営上は、必要人材の離職を防ぐために、この層に対する手当を積極的に行っていくことを検討していくことも今後求められると言えそうです。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2015年6月11日 木曜日

「確定拠出年金」制度導入企業増加の背景と法改正の動き

◆政府目標は2万社
厚生労働省の調べによると、大企業を中心に確定拠出年金(以下、「DC」)制度を導入する企業が増えており、政府が目標としている2万社を近く達成する見通しになったとのことです。
今後、中小企業や公務員、主婦等にも、DC活用が広く期待されます。

◆導入企業増加の背景
DC導入企業が増えている要因として、3つのことが考えられています。
(1)企業負担が少ないこと
年金給付額が確定されていて、運用利回りが予定より下回った場合、その差額を企業が負担しなければならない確定給付年金(以下、「DB」)と異なり、DCは穴埋めしなければならない義務がありません。
(2)政府による導入の後押しがあること
政府は、DCの非課税になる掛金額の上限を引き上げ、導入の後押しをしています。
(3)運用環境が好転したこと
日経平均株価の上昇や、外貨で運用した場合の円安による含み益増がありました。

◆法改正と今後の動向
政府は、公的年金を補う私的年金の柱としてDCを拡充する方針で、以下の内容で今通常国会に法改正案を提出しています。
(1)企業年金の普及・拡大
・事務負担等により企業年金の実施が困難な中小企業(従業員100人以下)を対象に、設立手続等を大幅に緩和した「簡易型DC制度」を創設する。
・中小企業(従業員100人以下)に限り、個人型DCに加入する従業員の拠出に追加して事業主拠出を可能とする「個人型DCへの小規模事業主掛金納付制度」を創設する。
・DCの拠出規制単位を月単位から年単位とする。
(2)ライフコースの多様化への対応
・個人型DCについて、第3号被保険者や企業年金加入者(企業型DC加入者については規約に定めた場合に限る)、公務員等共済加入者も加入可能とする。
・DCからDB等へ年金資産の持ち運び(ポータビリティ)を拡充する。
(3)DCの運用の改善
・運用商品を選択しやすいよう、継続投資教育の努力義務化や運用商品数の抑制等を行う。
・あらかじめ定められた指定運用方法に関する規定の整備を行うとともに、指定運用方法として分散投資効果が期待できる商品設定を促す措置を講じる。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2015年6月 4日 木曜日

「スケジュール後倒し」が影響を及ぼす2016年度新卒採用

◆経団連「採用選考の指針」
2016年度新卒採用は、広報開始が3年生の3月以降、選考開始が8月以降と定められ(いずれも経団連「採用選考の指針」による)、従来よりも広報は3カ月、選考は4カ月遅れる内容となりました。
ただ、各社の対応を見ると、指針を順守せずに選考を開始する予定の企業は多いようです。
また、広報開始時期より早く学生への接触(インターンシップ、学内セミナー、大学とのコネクション作り等)を行うこととしている企業も多く見受けられるようです。
政府は学業時間の捻出や留学の促進等を図ろうとしているものの、企業としては優秀な人材を確保するため、指針に沿うことなく早期に動くという対応を取らざるを得ないというのが現実のようです。

◆中小企業における懸念事項
人手不足により人材確保競争が激しくなっており、中小企業ではただでさえ採用活動が長引いています。
そんな中、選考開始時期が遅れることで大手企業と中小企業の採用選考期間が重なり、中小企業と学生の出会いがますます減少することが予想されているほか、採用活動がバッティングすることで内定辞退が増加する、採用時期がずれ込むことで社内業務と新たな調整が必要となり採用活動に割くための社内の人員が不足するなど、様々な懸念があります。

◆先を見据えて講じておきたい施策
新卒採用については、多くの中小企業では、大手の内定が出揃う10月以降が勝負となりそうです。
新卒採用を成功させるためには、採用目標を立てる際に目標に達しない場合の対策も講じておくとともに、内定辞退防止のための施策、新卒が辞めない組織作りなどといった取組みも積極的に行っていく必要があります。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

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