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人事労務管理

2014年11月27日 木曜日

多くの企業に影響する「有期雇用特別措置法案」の概要

◆来年4月1日施行予定
10月29日に、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案」(有期雇用特別措置法案)が参議院本会議で可決されました。
この法案は、今年の通常国会に提出されたものの成立せず、臨時国会で継続審議となっていたものです。
来年4月1日に施行される予定となっていますが、施行に伴い企業の実務に大きな影響がありそうです。

◆法案の内容
法案の内容ですが、下記(1)および(2)の者について、労働契約法で定められている「無期転換申込権」発生までの期間(通算5年)に関する特例を設ける(=無期転換させない)というものです。
(1)5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く高度専門知識等を有する有期雇用労働者
(2)定年後に有期契約で継続雇用される高齢者
上記(1)の「高度専門職の有期契約労働者」については『一定の国家資格保有者』『年収1,075万円以上の技術者、システムエンジニア、デザイナー』等が想定されていますが、これらの者を雇用する企業の割合は全体から見るとあまり多くないかもしれません。
しかし、(2)の「定年後再雇用の有期契約労働者」を雇用している企業はかなり多いことと思います。

◆「計画書」の作成・提出が必要に
企業が、上記の労働契約法に基づく無期転換に関する特例の適用を受けるためには、「対象労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画」(計画書)を作成・提出して、厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。
計画書にどのような内容を記載するのか、提出すべきタイミングはいつなのか、計画書は毎年提出しなければならないのか等については、今後、厚生労働省令等で明らかになってくるものと思われます。
いずれにしても、実務上、新たな業務が発生することとなりますので、厚生労働省から発表される情報に注目しておく必要があります。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年11月26日 水曜日

『休憩を任意に分割? ~一斉付与の適用は除外』

Q.当社は労使協定を締結し、1時間の休憩を一斉に与えなくて
  よいこととしていますが、用事があると社員の休憩中でも
  職場に呼び出す管理職が部下からクレームを受けたそうです。
  「10分休憩した時点で呼び出したら、その後50分休憩させ
  てはいけないのか」と問われましたが、どう答えたらよい
  でしょうか。

A.自由な利用確保が前提

  一定の事業を除き、休憩時間は一斉付与が原則ですが、
  これは労働者が休憩時間を自由に利用できることを担保
  するためとされています。しかし昨今は労務管理の個別化
  や自立的な働き方の進展などで、自由利用を担保する手段
  として一斉付与を義務付ける必要が低下しており、一斉
  付与の適用対象事業でも労使協定による適用除外が可能
  です。

  ただし、休憩時間は労働者が自由に利用できることが大前提
  です。労使協定には休憩時間の与え方を定めることが必要
  なので、休憩中に使用者が自由に呼び出せることにはなり
  ません。また、法律上は労働時間の分割に制限はありません
  が(菅野和夫「労働法)、休憩開始から中断までの時間が
  極端に短いと労働から完全に解放されたとはいえず、残り
  時間を付与しても必要な長さの休憩時間を与えていないこと
  になり、違反と判断される可能性もあります。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年11月20日 木曜日

バブル世代のキャリア研修がこれからの企業経営のカギ!?

◆バブル世代の活性化!
1990年前後の好況期に社会人となったバブル世代(現在の40代~50代)の活性化をこれからの経営課題と捉える企業が増えているようです。
その理由は、次のようなことにあるようです。
・大量採用しているので管理職になれない社員が多数発生する
・昇給が頭打ちとなっている
・これらにより、社員のモチベーション維持が難しい

◆キャリア研修でモチベーションアップ
バブル世代の今後は決して甘くないと言える中で、「早めに社員の意識を変えさせないと今後の企業経営に大きな負担となりかねない」との懸念が経営者にはあるようです。
高年齢者雇用安定法により、60歳以降の継続雇用が企業に義務付けられているということもあり、60歳以降もいい働きをしてもらうために、バブル世代を対象とした「キャリアプラン」「キャリアデザイン」研修に積極的に取り組む企業もあるそうです。

◆研修の特徴・内容は?
研修の特徴は、「40代以降の者を対象に開催」、「教えるというよりも受講者自身の気付きを促す内容」、「セカンドライフ設計に重点を置いたものから仕事に関する内容への拡充」、「事前に直属上司と相談したうえで50歳以降のキャリアプランを立てる」といったもののようです。
また、「環境の変化を受け入れ今後の自分の働く目的やすべきことを主体的に考えるようになること」、「自分自身の経験・スキル・ノウハウを肯定的に再評価しそれらを後進に伝えていくこと」、「就職後のキャリアを振り返り残りの会社員人生で成し遂げたい新たな目標を設定すること」を主な内容とし、スキル・ノウハウを身に付ける研修というよりも、働く意義や喜びを再認識するというような内容が多いようです。
ただ、それ以前に、社員自身が会社で長く気持ち良く働くためには、「会社が求めている仕事は何かを考える」、「過去の成功を鼻にかけない」、「出世や昇給をもとめる意識を捨てる」などを心がけることが必要となるようです。

◆各種研修はマーシャルにお任せください
株式会社マーシャル・コンサルティングでは、考課者研修やハラスメント研修をはじめ各種研修を承っております。

社会情勢・国の方針、人々の考え方や価値観が変化している中、
扱うテーマは同じでも内容ややり方については、時代に合わせて変えていく必要があります。

「ずっと前にやった」「毎年、同じ資料を使う」というお声もよく耳にします。
その研修は、今の時代に合った内容ですか?
研修は社員の為でもありますが、会社の為でもあります。
情報漏えいやハラスメントで顧客の信頼を失い、契約が解除や営業停止となったりすることを防ぐためにも
是非、時代の変化に合わせた研修を何度でも行ってください。

弊社では、研修に関するご相談を初回無料にて承っております。お気軽にお申し込みください。

またウェブサイトでは、研修に関する詳細を載せております。ぜひご一読ください。

◆ 情報漏えい研修
◆ ハラスメント研修
◆ ハラスメントとは
◆ 新人社員研修「普遍的なものこそ時代に合わせた変化を」 (ブログ記事)

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年11月12日 水曜日

「内定辞退」とならないために必要な内定者へのフォロー

◆内定を出して終わりではない
人手不足、採用活動の早期化が進んでいる中で必要となってくるのが「内定者フォロー」です。採用内定を出したらそれで終わりではありません。
内定から入社までの期間は、学生にとっては気持ちが不安定な状態であり、内定を複数の会社から得ている場合、会社を絞り込んでいく期間となります。
内定辞退とならないために、企業はこの期間に何をすればいいのでしょうか。

◆内定者の不安感を払拭する
学生に内定を出した後、入社直前までそのまま放っておくという企業は意外に多いようです。それでは内定者は「本当に内定したのか?」「期待されていないのでは?」など、不安に駆られ、他企業への就職活動を再開してしまうということになりかねません。
内定者の不安感を払しょくし、適切にフォローしていく必要があります。

◆イメージギャップの穴埋め
新卒者の約3割が、入社後3年以内に辞めてしまうと言われています。思い描いていたイメージと現実とのギャップが大きいということも理由の1つとなっているようです。
入社後のミスマッチをいかに少なくするか、入社後スムーズに順応できるよう検討し、適切な対応を行っていくことが大切です。

◆具体的な対策は?
対策として、以下のようなものが考えられます。自社の規模や風土、予算などに合ったものを取り入れ、実践してみてはいかがでしょうか?


職場や工場の見学会、職場での事前実習・研修、内定者同士の交流・グループワーク、社内行事への招待、社内報の送付、経営者・役員との懇談会、通信教育やWEBを使った入社前研修、レポートの提出、資格取得支援、近況報告の義務付け 等


最近では、採用理由について文書で説明する企業も増えているそうです。「なぜ、あなたを採用したのか」という個々へのフォローが重要となってきているようです。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

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