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労働問題

2013年3月28日 木曜日

労使慣行と就業規則

社内の就業ルールを変更した場合や、法律改正がある場合など、就業規則は現状に合った内容に整備する必要があるのはご存じの通りです。
では、就業規則を作成すれば、「就業ルールに全く漏れはない」あるいは「就業規則に反した行為は一切認められない」と言い切れるのでしょうか。
一旦定めた就業規則は遵守すべきですが、会社には就業規則に基づかない、労使間で長年反復継続された労使慣行がしばしば存在するのではないでしょうか。今回は、その労使慣行と就業規則の関係について整理いたします。

◇労使慣行とは
労働協約や就業規則に基づかない、労働条件や職場規律等に関する労使間の事実上のルールをいいます。労働契約の内容を補完し、労働協約や就業規則に定められた不明確な規定を解釈するため、あるいは具体的に運用していくための基準にあたります。
この労使慣行が、就業規則と同等の拘束力を持つためは更に条件があります。
1.長期間にわたって反復・継続して行われている
2.労使双方が明示的に異議を唱えていない
3.使用者(当該労働条件の決定権や裁量権を有する者)が、
"そうしなければならない"という規範意識(注)を持っている
*単に、ある事実が積み重ねられているというだけでは足りません
4.法律に違反していない、就業規則の内容を下回っていない
(注)規範意識...長年繰り返されてきた慣行を、規則・準則として従う意識。

◇労使慣行の発見と対策
働いている中で生じる、あらゆる取扱いを労働契約書や就業規則に記載することは不可能であり、従ってその記載されていない事案が、発生する可能性は十分考えられます。また前述の4項目に合致しない事案であっても、発生している事実に無関心で構わないとは言えません。労使慣行の成否をめぐって労使紛争につながる危険もあるのです。
改正を要する事案については、その合理性の有無を検討し、労使で協議します。合理性がある場合は、就業規則を変更するか、あるいは労使慣行の改廃を周知することとなります。合理性に懸念がある場合は、従業員の個別同意を取り、改廃する必要があります。これらは、いきなり一方的に行うのではなく、充分時間をかけて過去の経緯や変更の必要性を説明し、意見交換を行うべきです。その上で、場合によっては経過措置や猶予期間を置くことも必要です。何よりもまず、就業に関するルールは、必ず就業規則を確認するよう心掛けて下さい。就業規則の内容と異なる処理を行わないこと、就業規則に違反する言動を黙認、放置しないことが大切です。

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投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2013年3月25日 月曜日

いまどき?!飲酒強要は時代遅れ

ついこの間新年を迎えたような気がしますが、もう年度末ですね。
この時期、お花見や歓送迎会とお酒を飲む機会が増えるのではないでしょうか。
会社関係のお酒の席で気を付けなければいけない事をまとめてみました。

◆飲酒強要を「パワハラ」と認定
飲酒強要などのパワハラを受けたとして、ホテル運営会社の元社員が会社と元上司に対して損害賠償などを求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁が飲酒強要を不法行為と認定し、150万円の支払いを命じたとのことです。
一審の東京地裁判決では、元上司の別の行為についてパワハラに該当するとして70万円の慰謝料が認められましたが、飲酒強要の部分については「上司の立場を逸脱し、許容範囲を超えていたとは言い難い」として訴えが退けられていました。

◆「パワハラ防止規程」を策定していますか?
近年、パワハラを契機として会社や上司が訴えられる事件がテレビ等で取り上げられる機会も多く、会社側も本格的にパワハラ防止規程の策定に取り組んでいるようです。
仕事上の悩みは今も昔も「人間関係」に尽きるようですが、パワハラ訴訟などは、経営上まったく無用なコストです。日頃の労務管理で防止できれば、こんなによいことはありません。
事業戦略の厳しさに比べれば、パワハラは経営トップの強い決意と社内への会社目標の十分な浸透があれば、事件に発展する確率は限りなく低くできるものだと思います。

◆今年の歓迎会は低アルコール飲料で乾杯!?
最近は酒類全体の販売量が低下してきている中で、若い世代では低アルコールの飲料を好むような傾向があります。さらには"超低アルコール飲料"(アルコール度数3%以下)の商品が目立つようになり、世代の移り変わりを実感します。
これからの季節、新入社員や異動で新しく配属になった社員を交えたアルコールの入る場面も多くなります。今年は若者に交じって超低アルコール飲料の新しい味わいを楽しんでみると、新人との会話も弾むかもしれませんよ。
会社の管理責任云々以前に、「酔って乱れず」の先輩社員はカッコイイと思いませんか? 

◆講習会開催や就業規程の見直しを
株式会社マーシャル・コンサルティングではセクシュアル・ハラスメント/パワー・ハラスメントの研修を承っております。
漠然と「これはセクハラ?/パワハラ?」と思っている事柄をハッキリさせ、
ハラスメントが個人の問題だけでなく会社全体の信用問題に関わる事があると認識する為にも是非講習会を開催し、防止徹底に努めてください。

またハラスメント防止規定の策定は是非マーシャルにお任せください。
ハラスメントについて必要な対策をとることは事業主の義務であり、就業規則に必ず載せるべき事項です。

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就業規則・諸規定の作成・指導
会社を守る就業規則
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2013年3月22日 金曜日

「帰宅困難者対策条例」への企業の対応

◆帰宅困難者の受入れに向けた準備が本格化
東日本大震災で500万人を超える帰宅困難者が出た首都圏では、震災から2年が経ち、駅周辺の施設を中心に帰宅困難者を受け入れるスペースを設ける動きが広がっているほか、企業が協力して帰宅困難者を受け入れる訓練も次々に行われています。
行政機関では、東京都が帰宅困難者をその場にとどめるため、水や食料の備蓄を企業などに求める帰宅困難者対策条例を来月から施行します。
施行を前に、水や食料を備蓄する動きが本格化しているようです。

◆「東京都帰宅困難者対策条例」とは?
大規模災害が発生し、鉄道等が復旧しない中、多くの人が帰宅を開始すると、救助・救援活動等に支障が生じる可能性があります。こうした事態をできるだけ軽減するための対策として都、住民、企業の役割などを東京都が条例として定めたもので、2013年4月1日施行予定で、企業には次のような取組みを求めています。
(1)従業員の一斉帰宅の抑制(施設の安全確認と3日分の食料等備蓄)
(2)従業員との連絡手段の確保などの事前準備(従業員との連絡手段確保と、
   従業員に対して家族との連絡手段の複数確保の周知)
(3)事業所防災計画の策定

◆条例に対する企業の懸念事項
東京経営者協会が行った「東京都帰宅困難者対策条例への企業の対応に関するアンケート」の結果によると、「一斉帰宅抑制方針」を定めている企業は57.0%で、何らかの「備蓄をしている」企業は93.0%、企業の帰宅困難者対策に関する意識は高いことが伺えます。
一方、条例施行後に企業として懸念する点として、「待機させた従業員がその後の余震などで被災した場合の会社の責任」や、「帰宅させた従業員が帰宅途中で被災した場合の会社の責任」などの従業員に対する企業の責任に関する懸念が上位を占めました。
また、通行人や被災者を受け入れる際の備蓄品の不足など、社外の者の受入れに対する関する懸念や、通行人を社屋に入れ設備を毀損した場合の責任に関する懸念なども挙げられました。

◆「もしもの場合」に備えて対策を
今後、巨大な地震が起こる確率は首都圏に限らず全国的に高いと言われており、企業の防災対策は必然と言っても過言ではありません。
東日本大震災から2年が経った今、企業として備えておくべきことを再確認してみてはいかがでしょうか。

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2013年3月 4日 月曜日

会社を守る就業規則

最近は、従業員の権利意識が高まり就業規則への注目度も高まっています。
従業員の権利は労働基準法で守られていますが、会社を守ってくれる法律は残念ながらありません。

本来、権利と義務は一体のものですが、労働基準法は従業員に権利を与えるだけで、経営者側の権利にはふれていません。
経営者から相談を受けた際に「義務を果たさずに権利だけを主張したがる若者が増えた」というお話を伺うことが増えてきました。

この義務を従業員に分かってもらう1つの手段として、就業規則が大事な役割を果たしてくれます。
もちろん、就業規則は労働基準法に違反することはできませんが、従業員が果たすべき義務を就業規則で明確にすることが可能です。

就業規則を細かく定めると従業員を締め付けることになる、と心配される経営者もいらっしゃいますが
実際には一部の社員に対する不公平・不平等が発生せず、むしろ厳しい就業規則の方が大半の従業員には歓迎されるものなのです。

ごく一部のモラルを守れない従業員のために他の大勢の従業員に苦痛を与えることのないようにする為にも、就業規則の作成には細心の注意が必要でしょう。
また、就業規則の作成が古くその後、改定がされていない企業は法に違反している可能性もあります。コンプライアンスは企業の必須事項であり、そこで働く従業員の誇りにもなることを忘れてはいけないでしょう。

では、改善の必要がある就業規則とはどのようなものでしょう。
具体例を挙げてみてみましょう。

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