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労働問題

2014年6月19日 木曜日

佐川、配送に主婦1万人 自宅周辺、軽量の荷物

物流業界ではドライバー不足が顕著で、輸送能力の増強に向けた要員確保が課題となっていますが、このたび佐川急便が宅配サービスの配送要員として今後2年間で1万人の主婦パートを採用するそうです。30個程度の少量の荷物を自宅周辺で届けてもらい、インターネット通販の拡大で伸びる取り扱い個数に対し、正社員の「セールスドライバー」を中心にしている輸送力を補完するとのこと。長距離は配送ドライバーが担当し、近距離は近隣の住民が担当し、配送網をより細かく分業して、働き方を工夫することで主婦層を戦力に取り込もうというものです。

セールスドライバーが自宅などに届ける荷物を家事や子育ての空いた時間に1日あたり30個程度配るそうです。配送エリアは住宅密集地で自宅から半径1~3キロ。配送エリアを特定する際には高層マンション群や集合団地などを考慮し、自宅の近所は外すといった対応もしてくれるそうです。自宅の近所に配送するのは、配送する側も受け取る側もなんだか気恥ずかしいもの。そのあたりの気遣いは嬉しいですね。

2014年度にまず5千人を採用し、2年で1万人に。佐川急便はセールスドライバー中心に約3万8千人の配送要員を抱えており、新たに加わる主婦パートは全体の2割超の規模になるそうです。お中元やお歳暮のシーズンなど繁忙期には応援要員としても期待されています。

給与は原則、配送個数に応じて支給し、平日の5日間すべて働いた場合は月額5万~8万円になるといいます。

採用後に研修を実施し、制服や台車などの資材設備を提供してくれるそうです。働き始めたばかりのころは仕事に着て行く洋服に困ったりしますが、制服の提供があるのは助かりますね。かさばらず軽量な荷物を対象に配送するため、徒歩か、自転車を使って配送するので環境にも優しいですね。

佐川急便の宅配便の取り扱い個数は10年で3割増えて14年度は12億3千万個になる見込みで、ネット通販での利用増加が見込まれています。

このケースは、担当すべき職務を社内で上手に分担し、社員の働き方の特性に応じて人的なリソースを活用していると思います。
長距離の部分は配送ドライバー、近距離は自転車や徒歩で配送できる範囲に居住する短時間の社員、と分担することで正社員が本来担当すべきコアの業務に特化することができます。
また、育児や介護、その他の事情で短い時間でも自分の能力を活かして働きたい層の希望をうまく叶えていると言えると思います。

このように多様化した社員をどのように組み合わせて組織の力を最大化していくか、これからの組織にはそうした工夫やアイディアが求められるのではないでしょうか?

マーシャル・コンサルティングでは、効率的・効果的な仕事をするために、誰が何の仕事を分担すべきか、各自の仕事の仕方の見直しやそれぞれの部門での話し合い、Plan-Do-Check-Actionの積み重ねをとおして「こんな職場にしたい」と明確に自分たちで思う(自主性が芽生える)まで考えて行動し、改善活動を楽しめるように支援いたします。

残業時間の削減や短時間勤務制度の導入には、業務改善が不可欠です。ぜひ一度ご相談ください。弊社では、各ご相談を初回無料にて承っております。お気軽にお申し込みください。

(資料出所:日本経済新聞 2014年6月19日朝刊)


投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年6月17日 火曜日

「介護」と「仕事」を両立させるために企業ができることは?

◆職場環境の整備が重要な課題に
近年、親や家族などの介護を理由として仕事を辞める「介護離職」が増加し、大きな問題となっています。
総務省の平成25年発表によると、介護離職する方は年間10万人以上。この中には、企業内で中核的な人材として活躍する方も少なくなく、こうした人材の離職を防止するために、労働者が「介護」と「仕事」を両立できる職場環境の整備が、企業にとって重要な課題となっています。

◆政府の対応
団塊世代が70歳代に突入する2017年前後からは介護離職者のさらなる増加が予測されるため、厚生労働省では、介護と仕事を両立できる職場モデルの普及に着手し、労働者の継続就業を促進しています。
具体的には、民間企業100社に報奨金を出し、同省が委託するコンサルティング会社が両立支援の制度化に向けた助言を行ってその結果を普及・啓発に活かすこと、また、介護離職防止のシンボルマークを制定して取組みの普及・推進を図ることなどが進められています。

◆企業ができること
このような動きの中、企業側も、介護と仕事の両立への支援を始めています。
例えば、介護情報をまとめたハンドブックの作成・配布、セミナーの開催、両立のモデルケースの情報発信......。
介護は、いつ誰が直面するかわからないからこそ、企業側から早めに働きかけ、情報を提供し、社員との間で問題意識の共有を図ることが重要な取組みとなると言えます。
社員にいざ介護の問題が発生した場合に慌てずに適切な対応をとることができるよう、取組みを始めるべき時期にきていると言えるでしょう。

◆今こそワーク・ライフ・バランスを
ワーク・ライフ・バランスを制度や福利厚生を提供するだけの表面的な対応を行っている企業も少なくありません。
世代や性別、個人によっても求める充実感が異なりますが、その時々によって最高のパフォーマンスをあげてもらうように会社が制度を用意し、運用しやすい環境を作ることが真のワーク・ライフ・バランスです。
子育て世代へのサポート、介護が必要な世代への理解、仕事に意欲をしめしている世代へのスキルアップ支援等のバックアップ、どのような支援を行うかは会社によってことなりますが、御社独自のユニークなワーク・ライフ・バランス制度を私たちとともに考え、次なる会社の発展をめざしましょう。
株式会社マーシャル・コンサルティングでは、ワーク・ライフ・バランス制度の構築に関するご相談を初回無料にて承っております。お気軽にお申込みください。またウェブサイトにて、ワーク・ライフ・バランスの詳しいご説明弊社のワーク・ライフ・バランス制度について掲載しております。ぜひご一読ください。

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2014年6月12日 木曜日

「休職後~職場復帰後の退職」に関する調査結果

◆休職者の42.3%が退職
うつ病などのメンタルヘルス不調により会社を休職した社員の42.3%が、休職制度の利用中や職場復帰後に退職しているとの調査結果が公表されました。
この調査は、独立行政法人労働政策研究・研修機構まとめたもので(2012年11月実施、5,904社が回答)、メンタルヘルスやがん、脳疾患、糖尿病等について、休職制度の有無や期間、退職・復職の状況などを調べる内容です。

◆退職率が高いのは30代以下
この調査結果によれば、過去3年間にメンタル不調を理由に休職制度を利用した社員の退職率は、全疾病平均(37.8%)を4.5ポイント上回っています。
最も退職率が高いのはがんの42.7%ですが、その中心は50代以上で、定年など病気以外の理由による退職も多数含まれているようです。

◆上限期間が短い企業ほど高い退職率
また、メンタル不調者の退職率は休職制度の上限期間が短い企業ほど高い傾向があり、上限が3カ月までの場合、59.3%が離職という結果になっています。2年6カ月超3年までの企業では29.8%となっており、約2倍の差があります。
復職後に短時間勤務などの試し出勤や、産業医による面談などのフォローアップを行っていない企業の退職率も、それらを実施している企業より高くなっています。

◆企業の対策は?
企業が最も対策を重視している疾病として挙げた割合が高いのは、メンタルヘルスが21.9%で、生活習慣病(8.9%)やがん(5.4%)を大きく上回っています。
次のような対策を実施することで、メンタル不調の発生を防いだり、復職に関する対策をとったりすることが主流となっていますので、検討してみてはいかがでしょうか。
・相談対応窓口の開設
・管理監督者および労働者への教育研修・情報提供
・衛生委員会等でのメンタル対策審議
・メンタルヘルスケア実務担当者の選任
・職場復帰における支援
・医療機関や他の外部機関等の活用
・産業保健スタッフの雇用や情報提供
・職場環境等の評価および改善

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年6月 5日 木曜日

「待機時間」の扱いはどうすればよい?

◆ドライバーの待機時間に関する争い
賃金を支払わなかったトラックドライバーの待機時間(手待ち時間)について、「荷物管理を要求されて移動や連絡待ちもあり、休憩時間と評価するのは相当でない」として、労働時間に該当するとする判決が出ました(4月24日横浜地裁相模原支部)。
会社側は、「待機中は休憩も自由であり、労働時間には該当しない」と主張していましたが、裁判所はこれを認めず、従業員・元従業員計4人に対する未払い賃金約4,289万円と、これと同額の付加金の支払いを会社に命じました。
会社側の弁護士は「判決を精査したうえで今後の対応を考えたい」としており、今度控訴する可能性もあります。

◆「休憩時間」とは?
実務上は、待機時間以外にも、深夜勤務の場合の仮眠時間や昼休みの電話当番の時間などが、労働時間になるのか休憩時間になるのかが度々問題になります。
厚生労働省の通達では、「休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと」とされています。

◆ホームページ上のQ&A
また、同省のホームページでは、「私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に2~3回ありますが、このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか?」という問いに対し、「休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。従って、待機時間等のいわゆる手待ち時間は休憩に含まれません。ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。」と回答しています。

◆「規定化」がトラブル防止に
特定の時間帯が労働時間に該当するか休憩時間に該当するかについて曖昧になっているケースは多く、非常にトラブルが生じやすい問題ですが、「労働時間に該当する時間」、「休憩時間に該当する時間」を社内ではっきりさせておき、労使双方が納得したうえで規定化しておくことがトラブルを防止するための1つのポイントと言えるでしょう。

◆トラブル防止には人事労務顧問のご活用をおすすめします
労務について相談できる人がいなかった為に、小さな問題が大きなトラブルに発展していく事があります。会社経営者様や人事のご担当者様が実際のアクションを起こす前にご相談いただくことで、ベターソリューションを得て安心して問題解決に当たっていただけます。行動を起こす前にまずはご相談ください。
※ 本社やアジアの統括部門の人事責任者からのお問い合わせも英語で対応致します。
株式会社マーシャル・コンサルティングでは人事労務顧問に関するご相談を初回無料にて承っております。ぜひお気軽にお申込みください。またウェブサイトにて顧問契約の内容やご相談例を掲載しております。ぜひご一読ください。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

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