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労働問題

2014年7月24日 木曜日

企業の安全配慮義務 『熱中症予防』

関東では7月22日に梅雨明けが発表され、いよいよ夏本番を迎えました。

厚生労働省のまとめによると、昨年、職場での熱中症による死亡者数は30人とのこと。
平成24年よりも9人多くなっているそうです。
今年の夏は、気温が平年並み、またはそれ以上となることが予想されており、
熱中症による労働災害が多く発生することが懸念されます。

熱中症というと真夏日のイメージがありますが、毎年5月頃から熱中症にかかる人が出始め、
特に梅雨明けや梅雨の中休みなど湿度が高く気温が急に上がるころ、
体がまだ気温や湿度の変化に慣れていないために熱中症になることがあるので
特に注意が必要なようです。
昨年も梅雨が明けた後10日間、熱中症で救急搬送された人がぐんと増えたようです。

22~23度の気温であっても、湿度が80%以上になれば熱中症になり得ますし、
室内にいて熱中症にかかる例もあります。
湿度の高い日には窓を開けたり換気扇を回したりエアコンの除湿をかけるなどして風通しをよくしましょう。
また暑い日には我慢をせずにエアコンをかけるようにしましょう。

また夏場以外の時期に普段から塩分を取りすぎると熱中症になりやすくなるとも考えられているようです。
これは、汗に対する塩分濃度が高くなり、夏場でも身体が普段通りに汗を出そうとして体内の塩分濃度が不足し、
熱中症になりやすくなるようですので、夏場以外の食事にも気遣いが必要かもしれません。
ただ、これは夏場以外の時期のことですので、夏場はしっかりと水分補給に加えて適度に塩分補給をしてください。


企業は社員が健康で安全に仕事を行うことができるように配慮する義務(安全配慮義務)があり
労働契約を結んだ際に、契約書に記載されていなくてもこの義務を契約上負っています。

職場における熱中症の予防対策については、厚生労働省より以下のような指針が出されています。

作業環境管理
 ・WBGT値(※)の低減
 ・休憩場所の整備 2.作業管理
 ・作業時間の短縮
 ・熱への順化
 ・水分・塩分の摂取    
 ・服装
 ・作業中の巡視 3.健康管理
 ・健康診断結果に基づく対応
 ・日常の健康管理
 ・労働者の健康状態の確認
 ・身体の状況の確認 4.労働衛生教育 5.応急処置
 ・緊急連絡網の作成・周知
 ・救急措置

※WBGT(Wet-Bulb Globe Temperature)値:
 暑熱環境のリスク度合いを判断するための「暑さ指数」で、
 乾球温度・自然湿球温度・黒球温度から算出する数値

企業の安全配慮義務については、近年では、うつ病の予防等精神衛生面に関する事項がクローズアップされていましたが、今夏も、安全配慮の原点とも言える、社員の身体的負担についてもしっかりと見つめ直さなければなりません。

マーシャルでは安全配慮や就業規則の作成・修正(クールビズなど服装の規定)に関するご相談を初回無料で承っております。
社員の安全の配慮に関して、お悩み・ご相談がございましたらお気軽に無料相談のページからお申込みください。

関連ブログ記事
■ 職場での「熱中症予防対策」はお済みですか?

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年7月22日 火曜日

「改正労働者派遣法」が成立したらどんな影響が?

◆審議は遅れ気味
現在開会中の通常国会(会期末は6月22日)では、「改正雇用保険法」「改正パート労働法」などが成立しました。
各方面から注目を浴びている「改正労働者派遣法案」については現時点で審議は遅れ気味であり、今国会での成立が危うい状況ですが、成立した場合にはどのような影響が考えられるのでしょうか?
【改正法案の内容】
(1)特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別の廃止(すべて許可制に)
(2)専門26業務の廃止
(3)派遣労働者個人単位の期間制限(3年)と派遣先の事業所単位の期間制限(3年、一定の場合に延長可)の創設
(4)派遣元事業主に対し派遣労働者へ新たな派遣先を提供すること等の義務付け
(5)派遣労働者の均衡待遇の確保・キャリアアップの推進

◆人材会社が受ける影響
株式会社アイ・アム&インターワークスでは、人材会社および派遣労働者を対象に、改正労働者派遣法に関するインターネット調査を実施し、その結果が発表されました。
改正内容のうち最も影響を受けるものについて人材会社の回答は次の通りでした。
(1)派遣期間の上限が「1業務あたり3年」から「1人あたり3年」に変更されること(64.5%)
(2)専門26業務と自由化業務の区分がなくなること(13.6%)
(3)雇用期間が終了する派遣社員に次の就業先を紹介すること(9.1%)

◆派遣社員が受ける影響
同様の質問に対する派遣社員の回答のトップも人材会社と同様でした。
(1)派遣期間の上限が「1業務あたり3年」から「1人あたり3年」に変更されること(33.3%)
(2)派遣という働き方から抜け出す機会を失ってしまう気がする(28.7%)
(3)専門26業務と自由化業務の区分がなくなること(14.0%)

◆非正規労働者をどのように活用するか
今回の派遣法改正は、派遣労働者の非正規労働者としての処遇改善と雇用の安定化につながるとの見方もあり、当然に派遣先にも大きな影響を与えます。
自社において派遣労働者を含めた非正規労働者を今後どのように活用していくのかを検討しなければなりません。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年7月10日 木曜日

平成26年版「パートタイマー白書」にみる人材の過不足感

◆人材の過不足感に関する調査
「パートタイマー白書」は、株式会社アイデムにより平成9年度から刊行されている調査報告書です。
この中に、人材の過不足感に関する調査結果があります。この調査は、正社員と非正規雇用の従業員(パート・アルバイト、契約社員、派遣社員)を雇用している企業に対して実施しています。

◆若年層の正社員が不足
自社の従業員に対する過不足感を雇用形態別・年代別に問うと、いずれの形態においても、若い年代で不足感が高いようです。特に、正社員においてその傾向は顕著で、20代正社員が「不足」とした企業は56.3%となっていますし、30代正社員では47.3%と半数近くに上ります。
他の年代の正社員に対する不足感が40代:22.0%、50代:8.3%、60代以上:4.2%となっているのと比較すると、若年層の不足感よくわかります。
また、業種別では、「建設業」「運輸業」の約6~7割の企業で、20代・30代の正社員が「不足」していると回答しており、若手人材の獲得は大変なようです。

◆パート・アルバイトの年代別過不足感
パート・アルバイトでも、若い年代のほうが、不足感が強い(20代:25.2%、30代:20.5%)ですが、正社員の不足感のほうがより強いようです。
業種別に見ると、「飲食店、宿泊業」「生活関連サービス・娯楽業」では、20代パート・アルバイトが「不足」していると回答した企業が約5割に上り、他の業種よりも割合が高くなっています。

◆契約社員・嘱託社員/派遣社員の年代別過不足感
契約社員・嘱託社員については、どの年代に対しても「ちょうどよい」という回答が8割を超えています。派遣社員についても約9割の企業が「ちょうどよい」との回答でした。
非正規労働者を正社員化する企業が多くなってきていますが、人材不足への対応として、特に若年層の囲い込み競争は今後さらに激化しそうです。

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

2014年7月 8日 火曜日

「働きやすい・働きがいのある職場」にするための取組み

◆高まる"人手不足感"
雇用情勢が良くなりつつある現在、人手不足感が高まってきています。特に建設業や介護事業、飲食業、サービス業等においてこの傾向は顕著です。
企業にとって近年の死活問題とも言える「人材確保」や「採用後の職場定着」を図るためには、働きがいのある職場づくりが重要です。
そんな中、厚生労働省が設置したプロジェクト企画委員会では、「働きやすい・働きがいのある職場づくり」を促進するため、中小企業が活用できる各種ツールを作成しました。

◆「ツール」の内容
同委員会が作成したツールの内容は、下記の3つです。
(1)ポータルサイト「働きやすい・働きがいのある職場づくりサイト」
...中小企業の取組み事例、中小企業事業主向けの支援策や調査報告書の概要を掲載したポータルサイト
(2)「働きやすい・働きがいのある職場づくり事例集」
...「評価・処遇」「人材育成」「業務管理・組織管理」「人間関係管理」に取り組む中小企業の事例を業種別・取組み別に紹介した事例集
(3)「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」
...雇用管理制度などの取組み状況と「働きやすさ」「働きがい」との関係などについて、中小企業の人事担当者と中小企業で働く従業員を対象に調査した報告書

◆ポータルサイトにおける事例紹介
上記(1)のポータルサイトでは、「働きやすい・働きがいのある職場づくり」の事例が紹介されています。自社の参考にしてみてはいかがでしょうか。
・入社半年後の新入社員を対象として「新入社員フォローアップ懇談会」を実施し、社員の定着を図っている。(製造業)
・社員間の情報共有システムを構築し、各職場における仕事や課題の状況を全社員で共有できるようにして職場での問題対応に活用している。(情報通信業)
・メンター制度を核にした育成・評価制度の導入によって従業員の働きがいや働きやすさを追求している。(サービス業)
・目標管理面談や毎月の面談を通じて職員の希望や提案を吸い上げ、ジョブ・ローテーションや業務改善に活用している。(福祉関連業)
・数年前から導入した新たな評価処遇制度のもとで、多面的評価・評価結果のフィードバック・給与等との連動を実施している。(建設業)

取組事例は下記のサイトから見ることができます。

http://www.mhlw.go.jp/chushoukigyou_kaizen/example/information.html

事例11
各職場における仕事や課題の状況を全社員で共有
エコー電子工業株式会社 情報通信業

事例12
入社後3年間を基礎技術習得期間として定着率を向上
株式会社エム エスデー

事例13
入社前研修で入社後のミスマッチを解消
アイアンドエ ルソフトウェア株式会社

例えば、評価・育成でお困りの場合、
自社の抱える問題と共通点をもつ取組事例を
検索してみると、良いヒントが得られると思います。

業界が異なっても、参考になる事例を
どのようにしたら自社に落とし込むことができるか
職場で考えるきっかけにすると良いのではないでしょうか?

投稿者 株式会社マーシャル・コンサルティング | 記事URL

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