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ハラスメントとは

ハラスメント対策の重要性

ハラスメントでは加害者が刑事上の責任を問われる事があります。

最寄りの駅で待ち伏せしていた男性社員が女性社員を追いかけて行って女性の後ろから首を絞めたケースがありました。幸い大事には至らなかったものの女性はそれ以来会社に行かれなくなり、退職せざるを得なくなりました。こういった場合、最悪は加害者が傷害罪に問われることもあります。そのため、ハラスメントはきちんと対応していかなければなりません。

特にセクハラは、相手の意に反する性的な言動として傷害罪や暴行罪が成立する場合もあります。また、身体に接触がない場合でも、名誉棄損罪、侮辱罪が成立する場合もありますし、その他、迷惑防止条例や軽犯罪法が問題となる場合もあります。軽い気持ちで行った言動によって、犯罪者となってしまう場合もあることに注意しなければなりません。
企業名の公表・罰則もあり

改正前の均等法では、企業には、セクハラ防止に関し配慮義務のみしか規定されておらず、罰則等の定めは規定されていませんでした。しかし、2007年の改正によって、新たに、企業にセクハラ防止に関し措置義務が課せられたため、何ら対策を講じず、是正指導にも応じない場合には、企業名が公表される事となりました。

また、厚生労働大臣が事業主である企業に対し報告を求めたにもかかわらず、報告を行わない場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処せられることになりました。
リーガルリスクを減らすために
裁判や審判を起こされた場合、対策をきちんと講じていてハラスメントが起きた場合と、まったく対策を講じていない状態でハラスメントが起こってしまった場合とではリスクが異なります。
社員がハラスメントを起こしてしまっても
会社側が対応を取っていた場合では、会社は100あるリーガルリスクを80や70に低減できます。

ハラスメント対策は絶対に講じておかなければなりません。
では、どこまでやらなければならないのか?
法律がどうなっているのか?

これについては、男女雇用機会均等法でH19年に改正があり、セクシュアルハラスメントに関する防止義務が定められ、事業主が講じなければならない措置が決められています。
 1 セクハラの内容、あってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発
 2 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
 3 相談窓口の設置
 4 相談に対する適切な対応
 5 事実関係の迅速かつ正確な確認
 6 当事者に対する適正な措置の実施
 7 再発防止措置の実施
 8 当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
 9 相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

まずこれに沿って、対応していきましょう。
マーシャルの作成する就業規則はマニュアルにも使えます
上記の9項目をふまえて具体的にどう実施していくか、マーシャルでは今までの相談事例をもとに就業規則を次のように作成しています。

まず、ハラスメントを許さないというメッセージを示します。
具体的にはルールを示す事が必要です。「ハラスメント」と一括りにするのではなく、項目を分けて
それぞれのハラスメントに該当する言動を列記しておきます。
マーシャルの作成する就業規則は、ハラスメントが起きた場合、どのように行動すればいいのかがわかるマニュアルにもなるように作成しています。ハラスメントはセクハラ、パワハラ、モラハラとどのハラスメントに対しても対応は同じですので、あらゆるハラスメントに対応する形で作成しています。

また相談窓口を設置するだけでなく、窓口の役割も記載しています。

相談窓口について
相談窓口を設置して周知することは義務ですが、相談窓口が事務所内にあろうと、本社にあろうと、極端な話では海外にあろうと構いません。ただし、時差があったり生活や文化が異なるため状況が正しく伝わらないこともあるので、社内の担当者を窓口にすることが望ましいです。また、社内に窓口を設けることが難しい場合、弊社で対応することも可能です。実際に弊社が担当窓口になっている企業様も何社かございますので、ご興味がありましたらご相談ください。

外資系企業の場合、人種、環境、生まれ・育ちが多様であり、ハラスメントのとらえ方や周知徹底が難しい為、
「ハラスメント=人権侵害」ととらえてきちんと対応するためにマーシャルに窓口を設置している企業様も多くいらっしゃいます。
ハラスメントの実態把握のために
ハラスメントの実態把握のために、アンケートを取ることは色々な方面からもとても有効です。
 ・実際に社内でハラスメントが起きているかどうかの把握になる
 ・アンケートには「こういう事をしていますか?」「こういった事をされていますか?」という
  質問事項が具体的に記載されているので、ハラスメントに該当する言動を社員がアンケートから
  自然に学ぶことができ予防効果が生まれる。
 ・事前にアンケートを実施したり、ハラスメントが起こったあとでもアンケートを実施することによって、
  被害者側からあっせんに申し立てがあった場合にも、「社内でアンケートをとってみたら、ハラスメントは
  ないという意見が多かった」など、一つの事実になる。

アンケートの実施はぜひご検討ください。
アンケートの中身も業種業態によって細かく書いていく会社と、主な項目だけ書くという会社があります。アンケートの内容に迷ったら是非ご相談ください。

モラハラ・パワハラ違いとは?
モラル・ハラスメントとパワー・ハラスメントには、一部重なる部分があります。
たとえば、社会的に権力のある人や、立場が上の人が「いじめ・嫌がらせ」をした時は、パワー・ハラスメントでもあり、モラル・ハラスメントでもあります。

そして、同僚間や直接の権力のない人が「いじめ・嫌がらせ」をしたら、それはモラル・ハラスメントではありますが、パワー・ハラスメントではありません。
つまり、職場の上司が部下に「いじめ・嫌がらせ」をしたら、それはパワー・ハラスメントでありモラル・ハラスメントですが、部下が上司に「いじめ・嫌がらせ」をした場合には、それはモラル・ハラスメントであり、パワー・ハラスメントではありません。
教育する、周知する
パワハラ防止のための教育・周知は社員の階層別に行うことが効果的です。

【一般社員向け】
トップメッセージとパワハラに関するルール内容等を中心とした研修が考えられます。その際、特に重要なのは会社が考えるパワハラの定義、具体例および当該パワハラを受けた場合の相談窓口と会社対応に関する研修です。

【マネージャー層向け】
自らがパワハラを行う可能性が高いと自覚し、その行為を行うことがないよう管理職研修と組み込んだ形で、パワハラ研修を行うのが効果的です。具体的には、管理職自身が職場で他者の人格を傷つけるような行為をしてはならないことを確認するとともに、業務に必要な指示、教育指導の適正な在り方について理解するような研修を実施していく必要があります。そのため、研修はコンプライアンス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル等の研修と関連づけて、グループ別でケース検討を行う方法などが有益です。

【管理職向け】
自分が管理職になる前に上司から怒られながらやってきたことを踏襲する事が多くあります。知らず知らずのうちに部下に対して厳しいものの言い方になってしまうのです。部下の指導の在り方、どれだけ厳しい言動で、叱責を繰り返し行っていたか、あるいは他の社員がいる前で叱責したかということが判例で問われます。ぜひご注意ください。法的リスクについては、「加害した場合に自分が損害賠償請求を受ける対象になる可能性がある」という点をきちんと自覚して部下のマネジメントを行うことが大切です。
パワハラ防止対策と労務トラブル案件への対応について
平成24年1月、厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。
また2012年12月には精神障害の労災認定基準が改訂され、パワハラを受けた被害社員が労災申請した場合における認定基準・方法に一定の見直しがなされることが示されています。これら直近の動向をふまえて、パワハラ防止対策と労務トラブルが発生した場合の対応策について対応いたします。

労災認定される可能性のあるパワハラ行為の具体例とは
新認定基準を見ると、業務上に該当する可能性が高い「ひどい嫌がらせ、いじめまたは暴行を受けた」の具体例を次のとおりとしています。
上司から業務指導の範囲内である強い指導、叱責を受けた場合で問題になるのが、他の出来事との重なり、特に長時間労働が認められる場合、心理的負荷は“強”と判断されます。恒常的長時間労働とは、月100時間程度時間外労働(評価期間6カ月)が該当するとしています。そうしたことから、今後ますます上司のマネジメント手法や労働時間管理に注意が必要となります。
「いじめやセクシュアルハラスメントのように、出来事が繰り返されるものについては、発病の6カ月よりも前にそれが開始されている場合でも、発病前6カ月以内の期間に継続しているときは、開始時からのすべての行為を評価の対象とする事」
したがって、パワハラ行為が長期間継続したような案件について労災申請がなされた場合は、社内調査を行う際も、発病前6カ月以内に限定することなく確認・社内ヒアリング等を進める必要があります。

原則的には私傷病休職であれば、休職期間満了の際、「復職可能」か否かが問題となり、これが困難と認められれば、退職ないし解雇扱いは一般に有効です。しかしながら、特にその傷病の原因として、上司等のパワハラ・長時間労働が主張された場合は慎重な対応が求められます。たとえば、最近の裁判例では、私傷病休職が満了した社員が復職困難であることを理由に会社側がふつう解雇した事案について、当該解雇が「業務上傷病による休職中の違法解雇(労基法19条違反)」にあたり無効としたものがあります(東芝事件)。
マーシャルにお任せください
就業規則の作成や修正はA社で、窓口は本社のB課で、研修はC課で、アンケートの作成は支店でそれぞれに・・・といったように、ハラスメント対策に一貫性がないと、必ずどこかに不備が出てしまい、社内で問題が起こった場合に対応することが難しくなります。
また、ハラスメント対策を取るために
・窓口の社員
・アンケートを作成する社員
・就業規則を見直す社員
・研修を行う社員・・・と、それぞれの業務時間を大幅に使ってしまうことになります。

株式会社マーシャル・コンサルティングでは、
 ハラスメント防止対策
 窓口の設置
 就業規則の作成や修正
 アンケートの作成
 ハラスメント研修 等
ハラスメントに関連する業務を一手に行う事ができます。
ハラスメント対策はぜひ、マーシャルにおまかせください。

弊社ではハラスメント対策に係る各業務の相談を
初回無料にて承っております。無料相談はこちらのページよりお気軽にお申込みください。


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