ホーム > 提携コンサルタント紹介

提携コンサルタント紹介

1)外国人創業支援ネットワーク in 川崎
   One-stop Business Start-up in Kawasaki (Japan)     

   弁護士 澄川 圭 (澄川法律事務所
   特定社会保険労務士 上岡由美子
     他、司法書士、税理士、行政書士等

3)医業コンサルティングネットワーク
  病院の経営改善に長年のノウハウを持つプロフェッショナルとの連携により、
 人材マネジメントのしくみづくりをサポートします。




スペシャリスト紹介

上岡 由美子
株式会社マーシャル・コンサルティング 代表取締役
人事コンサルタント
特定社会保険労務士

  
鈴木 賢二
公認会計士 鈴木賢二事務所
一般社団法人医療・公益経営技術研究所代表理事
開業医共済協同組合名誉理事
日本公認会計士協会社会保障部会員
  

山崎 恭一
山崎会計事務所 所長
公認会計士
税理士
医療法人にて財務責任者等経験
日本公認会計士協会社会保障部会員

  
吉野 晋太郎
吉野税務会計事務所
公認会計士
税理士

  
肥田木 優
肥田木公認会計士・税理士事務所 副所長
公認会計士
税理士
関西・九州担当

  
赤松 育子
公認不正検査士
産業能率大学総合研究所主任研究員
  


政池 英一
株式会社ジャムコム 代表取締役
建設コスト・材料費と経費削減
マーケティング

  
竹内 与志夫
株式会社PRO&BSC 取締役
日本医業経営コンサルタント協会  認定登録 医業経営コンサルタント
地域包括ケアシステム (多職種連携)構築
電子カルテシステム導入支援
医療BSC導入支援
   

 


 医療機関が、健全で安定した経営を維持していくうえで、経営上の問題点の改善はもとより、中長期的な展望に立った経営方針や経営戦略を策定することが必要とされています。

厚生労働省の2010年度経営管理指標によりますと、一般病院における医療法人立病院の人件費率の平均54.3%に対して、自治体立病院は62.4%,職員1人あたり人件費も医療法人立病院6,385千円、自治体立病院7,850千円です。このような人件費の構造から、医業利益率は、医療法人率病院3.3%に対して、自治体立病院は▲13.2%となっています。特に自治体立病院の大幅な赤字は、人件費が主要な要因であると考えられています。

病院は今後、従来の年功型賃金から病院内における役割や貢献度を反映した賃金制度へと変革していかなければ、人件費率は60%を超え続け、運営がさらに厳しくなることが目に見えています。

 その一方で、医師不足が深刻となる中、2008年度の診療報酬改定で、「病院勤務医の負担軽減及び処遇の改善に関する体制」を要件とする項目(医師事務作業補助体制加算等)が登場し、勤務医の負担軽減が図られています。

 医師と「医師以外の医療専門職」(以下「医療専門職」)との業務分担が不可欠です。
つまり、医師に集中していた職務を、看護職員、コ・メディカル、薬剤師に業務を分担することで医師の負担軽減を図り、本来の職務に集中することができます。
 
医療専門職の職員の能力が高まる
     ↓
医療チームとしての仕事の質が高まる
  ↓
医業収益が高まる
  ↓
その結果が職員に還元される

この好循環を可能にするためには、「役割能力」・「貢献度」・「賃金」が一体となった評価基準や評価方法を構築し、業績に見合う賃金を支給できる賃金制度が不可欠です。

 

経営分析からの状況

直近の経営指標に基づき下記の状況を分析いたします。
1.社員数
2.労働生産性
3.労働分配率
4.従業者一人当たり年間給与費
5.従業者一人当たり年間収益

労働分配率

労働分配率、売上高人件費比率などを用いて、売上や付加価値に対して自社の人件費の伸びがどの程度なのかを検証します。
▼ 3期分の決算書を使った分析例:  労働分配率のグラフ

 

 

 

 

 


推測される理由及び改善の方向性

このような状況が生じている理由として下記の内容が推測されます。
1.  現在、社員それぞれの役割や等級の定義が定められておらず、担当職務ごとの
  「職能要件」など、評価項目の中身や評価基準が具体的に定められていない。
2. 賃金(昇給、賞与)決定のプロセスが明確ではない。
3.  昇進・昇格のプロセスが明確でない。
4. 経営計画に連動した目標設定が明確でない。

そのため改善の方向性としては次の内容が求められます。
 より仕事の能力、実績や役割に見合った給与を決定する制度の確立
 会社の付加価値を高める人材の育成に結びつく評価制度や高成果実現行動特性の導入
 仕事と家庭の両立を推進することにより優秀な人材の確保へ

 

人事システムの見直し (第1段階)

人事考課制度および賃金制度の見直し

(1) 社員の会社業績への貢献度合い、仕事・責任に合った処遇が行える賃金システムの構築を図ります。
 
(2) 評価項目の明確化を職務中心に行い、社員一人ひとりに対する「会社からの期待」と「責任」を
    具体的に明確にします。
(3) 人事考課の「面接制度」を確立し、「役割→教育→実践→評価→処遇」の関係を定着させます。
        → 考課者訓練の実施
(4) 社員の「何に」対して賃金を支払うのか、を明確にします。
      → 業績への貢献と賃金との結びつきを明確にして、経営参画意識を高めます。
(5) 月例賃金、賞与、退職金のバランスを考え、配分の最適化を図ります。

上記の見直しにあたっては、バランススコアカード等様々なツールを用いて行います。
 


人事考課・賃金制度の見直しにおけるコンサルティング・スケジュール

 コンサルティング項目第1期第2期第3期第4期
1現行人事制度概要調査
 
  
2賃金分析・評価制度診断
(必要に応じて社員ヒアリングも含む)
  
3高成果実現行動特性・評価項目の抽出
 
 
4役割等級基準書作成
 
 
5職務ごとの職能要件所作成
 
 
6昇格要件の設定
 
 
7人事考課表の作成
 
 
8モデル賃金の作成 
 
9新考課基準での再評価実施 
 
10新賃金体系への格付け・移行処理 
 
11ハンドブック・マニュアル・考課規程作成 
 
12考課者研修・目標設定研修 
 
 

 

コンサルティングにおける成果物

評価システムの構築

• 高成果実現行動特性 及び 業績評価 役割等級基準書
• 職務ごとの職能要件書  
• 昇格要件
• 人事考課表     
• モデル賃金テーブル


ハンドブック・マニュアル

• 人事考課ハンドブック 
• 目標設定ハンドブック 
• 面接マニュアル    
• 人事考課規程


 

〒220-0004
横浜市西区北幸2-9-40 銀洋ビル8階

ホームページを見たとお伝えください 045-594-7315

受付時間 10:00~18:00

お問い合わせ 詳しくはこちら