人事制度コンサルティング
考課者（評価者）研修
期末の評価の時期が近づき、
人事考課や目標管理面接を思い浮かべると
頭の痛い方もいるのではないでしょうか？
▼ 次の場面はどの会社でも見られる面接の場面です。
期首に売上5,000万円と目標設定した営業マンA君。目標まで1,000万円未達でした。そこで課長に面談でこんな風に言ってきました。
「課長、もともとこんな目標無理だったんですよ。達成できっこありませんよ。」
もしあなたが課長だったらどう答えますか？
その１： そうだよな。自分もそう思ったんだよ。（同調型）
その２： いやあ、社長が決めたからどうしようもないんだよな。（責任転嫁型）
その３： そんな事言ったってしようがないだろ！（逆ギレ型）
残念ながらこんな対応だと、せっかくコストと時間をかけて人事考課制度や目標管理制度を導入しても、社員はやる気をなくしてしまいますね。
もしあなたが課長だったら、このあと面接をどう続けますか？
例えば未達の原因を分析したらどうだったでしょうか？
(1) ターゲットの商圏が問題だったのか？
(2) A君のセールストークやプレゼンテーションがまずかったのか？
(3) 商品に魅力が足りなかったのか？ 販促用のDMに訴求力がなかったのか？
もし、(2)が未達の原因ならセールストークの上手な先輩営業マンと一定期間組ませてOJTをやる、上司や同僚にプレゼンテーションの仕方をチェックしてもらう、などさまざまな方法があげられます。このPlan-Do -Check -Actionを日常的に回して社員を育成していく。それこそが目標管理です。
ここで重要なのは管理職の役割です。管理職は、そのセクションに与えられた経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）から最大限に成果を引き出すことが役割であるという発想の転換が必要になります。だからこそ評価を適正に行い、部下の育成につながるようにすることが管理職にとって大切な仕事になります。
そのためには、管理職のマインドから変革する必要があります。マーシャル・コンサルティングでは、実際の場面で役立つ効果的な管理職研修を実施します。
