就業規則

最近は、従業員の権利意識が高まり就業規則への注目度も高まっています。従業員の権利は労働基準法で守られていますが、会社を守ってくれる法律は残念ながらありません。

本来、権利と義務は一体のものですが、労働基準法は従業員に権利を与えるだけで、経営者側の権利にはふれていません。経営者から相談を受けた際に「義務を果たさずに権利だけを主張したがる若者が増えた」というお話を伺うことが増えてきました。この義務を従業員に分かってもらう１つの手段として、就業規則が大事な役割を果たしてくれます。もちろん、就業規則は労働基準法に違反することはできませんが、従業員が果たすべき義務を就業規則で明確にすることが可能です。

就業規則を細かく定めると従業員を締め付けることになる、と心配される経営者もいらっしゃいますが実際には一部の社員に対する不公平・不平等が発生せず、むしろ厳しい就業規則の方が大半の従業員には歓迎されるものなのです。

ごく一部のモラルを守れない従業員のために他の大勢の従業員に苦痛を与えることのないようにも、就業規則の作成には細心の注意が必要でしょう。

また、就業規則の作成が古くその後、改定がされていない企業は法に違反している可能性もあります。コンプライアンスは企業の必須事項であり、そこで働く従業員の誇りにもなることを忘れてはいけないでしょう。

最近、労使トラブルとなったり、労働基準監督署による是正勧告を受けてしまう企業が非常に増えてきました。組織内で問題が起きた場合に、就業規程はその解決の拠り所となります。また、労働基準監督署から是正勧告対応や、裁判上・裁判外の紛争解決にあたっては就業規程の提出を求められます。今までにあったトラブル事例を洗い出し、それらに対応した御社独自のリスク対応型就業規程を作成いたします。

2009年5月から裁判員制度が始まりました。同年11月末より裁判員候補者名簿に載った方への通知が始まりました。社内では、通知を受け取った方もいらっしゃるのではないでしょうか？

労務管理の視点ですと、この裁判員制度に選出された従業員は、労働基準法の「公務扱い」になりますので、会社を休んで裁判所へ行くことは法律で守られています。但し、会社側としては3～5日程休まれたら、業務に支障が生じることも往々にしてあるでしょう。また、有給にするのか無給にするかといった問題もあります。政府は会社が有給扱いの「特別休暇」を制定することを推奨していますが、裁判員としての日給もでるので、そのあたりは調整することが可能です。

就業規則に会社の「裁判員制度」に関してのルールを明示し、従業員に周知させることが必要になります。

また、裁判員制度に任命された人の「名前」「住所」などの個人を特定するに足りる情報の「公表」はしてはならないとされています。（法72 条）

会社としては、申し出があった従業員の情報の漏えいがないように取り扱いについても決めた方がいいでしょう。また、5 日程度は業務が滞ってしまいますので、計画的な業務管理が必要になってきますので「申し出期日」「引き継ぎのルール」なども就業規則に追加すること、または別規定を策定することをお勧めいたします。