労働施策総合推進法の改正により、2022年４月１日から、職場におけるパワーハラスメント防止に関する雇用管理上の必要な措置を講じることが中小企業事業主にも義務となります（大企業は2020年6月1日から既に義務化）。
職場におけるイジメや嫌がらせに関する民事上の相談件数は、「解雇」や「労働条件の引き下げ」などの理由を大きく引き離し、この10年間で2倍以上に増加しています。
パワーハラスメント防止に向けた事業主と労働者の義務
(1) 事業主および労働者の責務
・事業主の責務
① 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
② その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
・労働者の責務
① ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
② 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
(2) パワーハラスメントの防止のために事業主が講ずべき措置
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化する。具体的には就業規則等に「パワーハラスメント禁止規定」を作成し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の懲戒内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
③ 相談窓口をあらかじめ定め労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
(3) 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。
◆セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられていますが、
2020年６月１日から事業所の規模を問わず防止対策が強化されました（①・②の内容はパワーハラスメントと同様です）。
① 事業主および労働者の責務
② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
③ 自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置事実確認等への協力を求められた場合、これに応じるよう努めること
ハラスメントに起因する職場環境の悪化を防ぐためにもパワハラ規定の作成や社員研修など総合的な防止対策を早めに行うことが必要です。
パワハラ防止規定の作成や社内研修などでお悩みの際は、労務管理の専門家である社会保険労務士にぜひご相談ください。
横浜の社労士事務所マーシャルコンサルティングは、パワハラ防止に関しての対応を包括的にサポートいたします。
